In contextul internationalizarii afacerilor, mobilitatea angajatilor la nivel global devine din ce in ce mai importanta, inclusiv pentru firmele din Romania.
Care sunt reglementarile in baza carora pot fi detasati angajatii romani intr-o alta tara din Uniunea Europena, legislatiei caruia dintre cele doua state se vor supune acestia si in ce conditii isi vor desfasura activitatea?
Ne raspunde in continuare Ioana Popa, consultant legislatia muncii si consilier in cariera.
In Romania, detasarea salariatilor pe teritoriul tarii este reglementata prin Codul muncii republicat, definita ca modificare temporara a locului de munca al salariatului din initiativa angajatorului, pe o perioada maxima de un an cu posibilitate de prelungire, dar numai cu acordul persoanei delegate.
Pe perioada detasarii contractul sau de munca se suspenda, confom legii, iar angajatorul de drept va face toate operarile necesare si in Revisal si va declara detasarea catre ITM. Persoana in cauza isi primeste drepturile salariale de la firma unde va lucra temporar, i se vor plati toate contributiile corespunzatoare, in tot acest timp nefiind mentinuta relatia din acest punct de vedere cu angajatorul de drept.
Ce se intampla in cazul detasarii dintr-o tara din spatiul comunitar
Nu la fel stau lucrurile in cazul detasarii transfrontaliere a salariatilor din Romania in alte tari ce fac parte din spatiul comunitar. Este drept ca nu exista in prezent un cadrul legal specific pentru detasarea romanilor in tari ale UE, motiv pentru care angajatorii o interpreteaza si o aplica de cele mai multe ori doar prin prisma reglementarilor din Codul muncii republicat.
Angajatorii din Romania care intentioneaza sa dispuna detasarea unor angajati trebuie sa respecte prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 si pe cele ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009.
Conform documentelor amintite, salariatul detasat se poate supune legislatiei unui singur stat membru. Potrivit art. 12 din Regulamentul 883, salariatul detasat in alt stat membru pentru a lucra pentru angajator continua sa fie supus legislatiei statului din care a fost detasat, daca perioada activitatii nu depaseste 24 de luni si acesta nu fi fost trimis sa inlocuiasca o alta persoana.
In cazul in care aceste doua conditii nu sunt intrunite, pentru ca salariatul sa ramana supus legislatiei de securitate sociala din statul initial, este necesara obtinerea de catre angajator a formularului A1, document ce face dovada platii contributiilor in strainatate.
La nivel european, sensul notiunii de detasare nu este, asadar, acelasi cu cel din Codul muncii republicat. Sunt cateva elemente definitorii care fac ca notiunea de detasare trasnfrontaliera a salariatului roman sa corespunda definitiei delegarii din Codul muncii, si nu celei a detasarii. Salariatul desfasoara astfel activitate in beneficiul angajatorului din Romania, a celui care il detaseaza, si nu pentru un tert, asa cum se intampla in cazul detasarii regelementate in Cod.
Mai intai, contractul de munca incheiat cu angajatorul care detaseaza salariatul poate fi mentinut activ pe toata perioada detasarii, ceea ce inseamna ca angajatul va fi platit in continuare si de angajatorul sau de drept.
Un alt element distinctiv il reprezinta durata detasarii in afara tarii. Codul muncii stablieste ca detasarea poate fi dispunsa pe o perioada initiala de 1 an, cu posibilitatea prelungirii ei din 6 in 6 luni, ca urmare a unor motive obiective si cu acordul salariatului.
Documentul A1 insa poate fi obtinut pentru o perioada initiala de 24 de luni, prin exceptia precizata la art. 12 al Regulamentului european.
Obligatiile angajatorului
Foarte important de retinut, pentru ca persoana in cauza va desfasura activitate in afara tarii, angajatorul are obligatia de a-l informa cu privire la cateva aspecte, si anume locul in care este situat noul loc de munca (tara, orasul, adresa), durata perioadei de detasare, reglementarile de baza din legislatia muncii a tarii de detasare. Angajatorul are mai ales obligatia de a se asigura ca salariatul isi primeste drepturile minime stabilite de lege.
Aceste elemente trebuie sa se regaseasca in contractul de munca al salariatului. Astfel ca angajatorul de drept va fi nevoit sa incheie un act aditional la contractul de munca daca aceste elemente nu sunt incluse in cuprinsul lui inca de la angajare.
Referitor la inregistrarea si modificarea locului de munca al salariatului in Revisal, intr-un astfel de caz, trebuie mentionat faptul ca angajatorul de drept are obligatia de a inregistra perioadele detasarii, anterior inceperii lor, asa cum este prevazut in HG 500/2011.
Conditiile de munca
In privinta conditiilor de munca ale salariatului in statul unde urmeaza sa fie detasat (intrand aici timp de lucru maxim, munca suplimentara si compensarea ei, salariul minim, asigurarea sanatatii, securitatii dar si a conditiilor de igiena la locul de munca), intra in obligatia angajatorului care dispune detasarea sa i le asigure.
In ceea ce priveste salariul, persoanei detasate i se vor aplica prevederile minimale din statul unde va fi detasat. Fac exceptie situatiile in care salariatului ii sunt mai favorabile prevederile din Romania in comparatie cu cele din tara gazda, ceea ce inseamna ca va primi drepturile salariale din Romania si atat.
In cazul in care contractul de munca ramane activ, angajatorul neoperand astfel o suspendare a lui, practic angajatorul va trebui sa ii platesca in continuare salariul contractual si contributiile aferente.
Autor: Camelia Sisea
sursa: www.ziare.com
Birou Avocatura - Avocat Moniana Iordachescu